İş sözleşmesinin feshi, işçi-işveren ilişkisini sona erdiren en önemli hukuki işlemlerden biridir. 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere, konuya ilişkin yargı kararları ve özel mevzuatlar, fesih türlerini ve bu sürece ilişkin kuralları detaylı şekilde düzenlemiştir. Aşağıda iş sözleşmesinin sona erdirilme biçimleri, dayanakları ve sonuçları madde madde ele alınmaktadır:

​

1. Geçerli Sebebe Dayalı Fesih (İş Kanunu m.18)

Belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle çalışan işçilerin işten çıkarılabilmesi için işverenin geçerli bir sebebe dayanması zorunludur. Bu hüküm, 30’dan fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde ve en az 6 ay kıdemi bulunan işçiler için geçerlidir. Geçerli sebep kavramı;

• İşçinin yeterliliğine,

• İşçinin davranışlarına veya

• İşletmenin, işyerinin ya da işin gereklerine
  dayanabilir.

Sendikal faaliyetler, cinsiyet, ırk, hamilelik, din, siyasi düşünce gibi ayrımcılık nedenleri ise geçerli sebep oluşturmaz. Geçerli sebep olmaksızın yapılan fesihler, yargı denetiminde geçersiz sayılır.

​

2. Fesih Usulü ve Bildirim Süreleri (İş Kanunu m.17, m.18)

Feshin hukuken geçerli olabilmesi için sadece sebebin yeterli olması yetmez; usul yönünden de belirli kurallara uyulması gerekir.

• İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açıkça belirtmek zorundadır.

• İşçinin davranışlarına veya performansına dayalı bir fesih söz konusuysa, işveren öncesinde mutlaka işçinin yazılı savunmasını almakla yükümlüdür.

• Fesih yapılmadan önce, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerine uyulmalıdır:

  • 0–6 ay arası kıdem: 2 hafta

  • 6 ay–1,5 yıl arası: 4 hafta

  • 1,5–3 yıl arası: 6 hafta

  • 3 yıldan fazla kıdem: 8 hafta

Bu sürelere uyulmaması halinde işçiye ihbar tazminatı ödenir.

​

3. Derhal Fesih Hakkı – Haklı Nedenle Fesih (İş Kanunu m.24, m.25)

Taraflardan biri, sözleşmeyi süreli bildirim yapmaksızın, derhal feshedebilir. Bu durum, "haklı nedenle fesih" olarak tanımlanır ve hem işçiye hem işverene tanınmış bir haktır.

• İşçi açısından haklı nedenler: Ücretin ödenmemesi, işyerinde taciz, sağlığı tehdit eden koşullar, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları

• İşveren açısından haklı nedenler: İşçinin hırsızlık yapması, işe devamsızlığı, işverene veya diğer çalışanlara karşı kötü niyetli tutumları

Bu hak, ilgili olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde kullanılmalıdır. Aksi halde hak düşer.

​

4. Geçersiz Fesih ve İşe İade Süreci

İş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmadan veya usule aykırı şekilde feshedilmesi hâlinde, işçi işe iade davası açabilir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse:

• İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

• İşçiyi başlatmazsa, mahkemece belirlenen ölçüde (en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında) işe başlatmama tazminatı öder.

• Ayrıca işçiye, işsiz kaldığı süre için (en fazla 4 ay) boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları ödenir.

Bu konu hakkındaki detaylı yazımızı buradan okuyabilirsiniz.

​

5. Tarafların Anlaşmasıyla Sona Erdirme (İkale)

İş Kanunu’nda açık şekilde düzenlenmemekle birlikte, uygulamada ve yargı kararlarında kabul edilen bir diğer fesih türü, ikale sözleşmesiyle fesihtir.

• Taraflar, iş sözleşmesini karşılıklı iradeyle sona erdirmek için ikale (bozma) sözleşmesi yapabilirler.

• Bu tür fesihte, sadece işverenin ya da işçinin tek taraflı iradesi yeterli değildir. Karşılıklı rıza esastır.

• İşçiye teklif edilen menfaatler, işçinin serbest iradesiyle hareket ettiğini gösterecek nitelikte olmalıdır.
   

​

6. Fesih Bildiriminin Şekli ve Hukuki Geçerliliği

Fesih bildirimi sadece yazılı bir belgeyle sınırlı değildir. Yargıtay içtihatlarına göre;

• Fesih bildirimi yazılı veya sözlü yapılabilir.

• İşçinin işe alınmaması, işe giriş kartının iptal edilmesi gibi eylemler de fesih anlamı taşıyabilir.

• Fesih iradesi açık, net ve kesin olmalıdır.

• Şarta bağlı fesih bildirimi geçersiz sayılır.

• Bildirim, karşı tarafa ulaştığı anda hukuki sonuç doğurur.

(Bkz. HGK., E. 2019/636, K. 2021/1572)

​

7. Kamu İhale Sözleşmelerinde Fesih

Kamu kurumlarıyla yapılan iş sözleşmeleri, özel hukuk hükümleriyle birlikte 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu ve ilgili yönetmeliklere tabidir.

• Yüklenicinin taahhütlerini yerine getirmemesi,

• İflas veya konkordato ilan etmesi,

• Yasak fiil ve davranışlarda bulunması

gibi durumlarda idare sözleşmeyi tek taraflı olarak feshedebilir. Bu hallerde;

• Kesin teminat gelir kaydedilir,

• İdarenin uğradığı zarar yükleniciden tahsil edilir.

(Bkz. 4735 Sayılı Kanun’un Geçici 5 ve 6. Maddeleri, DMO Satın Alma Yönetmeliği)

​

8. İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri Halinde Fesih

İşyerinin veya işin bir bölümünün devri hâlinde iş sözleşmeleri devralan işverene aynen geçer. Bu durumda:

• Devir, başlı başına bir fesih nedeni oluşturmaz.

• İşçinin devre karşı direnç göstermesi, sözleşmeyi feshetmesi halinde haklı nedenle fesih oluşmaz.

• Ancak devralan işveren, organizasyonel nedenlerle geçerli bir sebep oluşması durumunda fesih hakkını kullanabilir.

​

Sonuç

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, sadece irade beyanına dayalı bir işlem değil; kanunda tanımlı sebep, usul ve şekil şartlarına bağlı bir hukuki süreçtir. Özellikle geçersiz nedenlerle yapılan fesihlerde işçinin işe iade, tazminat ve diğer alacaklara ilişkin önemli hakları doğar. Tarafların karşılıklı rızasıyla yapılan ikale sözleşmeleri ise, farklı hukuki rejime tabidir ve dikkatle hazırlanmalıdır. Kamu sözleşmeleri bakımından ise, fesih yetkisi ve sonuçları, idari düzenlemeler çerçevesinde ayrı hükümlere bağlanmıştır.

​

Av. Batu ATABEK

Yasal Bilgilendirme: Bu metin, hukuki bir meselede genel bir çerçeve sunmak amacıyla ve yalnızca bilgilendirme hedefiyle kaleme alınmıştır. İçerdiği bilgiler, yazarın o anki hukuki görüşünü yansıtmakta olup, somut bir olaya veya kişiye özgü hukuki tavsiye, danışmanlık veya avukat-müvekkil ilişkisi kurma amacı taşımamaktadır.

​

Bu içeriğe dayanarak hukuki bir yola başvurulması, telafisi zor veya imkansız zararlara yol açabilir. Her hukuki durum, kendine özgü somut koşullar çerçevesinde değerlendirilmelidir. Bu nedenle, mevcut hukuki sorununuzla ilgili olarak yetkili bir avukata danışmanız önemle tavsiye edilir.