İş ilişkilerinin sona ermesinde, hem işverenin hem de işçinin hak ve yükümlülükleri titizlikle düzenlenmiştir. Bu kapsamda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi başta olmak üzere ilgili mevzuat ve yargı içtihatları, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi halinde tarafların uyması gereken ihbar sürelerini ve ihbar tazminatı yükümlülüklerini açıkça ortaya koymaktadır.

​

1. İhbar Sürelerinin Hukuki Dayanağı ve Süresi

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesinden önce karşı tarafa bildirimde bulunulması yasal bir zorunluluktur. İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, işçinin kıdemine göre uygulanması gereken asgari ihbar süreleri şu şekildedir:

• 6 aydan az hizmet süresi için 2 hafta,

• 6 ay ile 1,5 yıl arası için 4 hafta,

• 1,5 yıl ile 3 yıl arası için 6 hafta,

• 3 yıldan fazla hizmet süresi için 8 hafta.

Bu süreler, taraflarca yapılacak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir; ancak hiçbir şekilde kanuni asgari sürenin altına indirilemez (İş Kanunu m. 17; Yargıtay 9. HD., E. 2014/13877 K. 2015/26914 T. 30.09.2015).

​

2. İhbar Tazminatı ve Ödeme Yükümlülüğü

İş sözleşmesinin, kanunda öngörülen ihbar süresine uyulmaksızın veya geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde, fesheden taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. Ayrıca, haklı nedenle fesih halleri mevcut olsa dahi, İş Kanunu’nun 26. maddesinde öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra yapılan fesihlerde de ihbar tazminatı doğacaktır (İş Kanunu m. 17, 24, 25, 26; Yargıtay 22. HD., E. 2016/4626, K. 2019/849, T. 14.01.2019).

​

İhbar tazminatının tutarı, ihbar süresine karşılık gelen ücret üzerinden hesaplanır. Bu hesaplamaya yalnızca çıplak ücret değil, işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilir tüm menfaatler dahil edilir (İş Kanunu m. 32). Tazminat bölünemez nitelikte olup, ihbar süresinin fiilen kullandırılmaması halinde işçi bu tazminata hak kazanır.

​

3. Yeni İş Arama İzni

İşveren, ihbar süresi içinde işçiye günde en az iki saat olmak üzere yeni bir iş arama izni vermek zorundadır. Bu süre içinde işçiye herhangi bir ücret kesintisi uygulanamaz. İşçi isterse bu izinleri birleştirerek toplu halde kullanabilir; ancak bu durumda işvereni önceden bilgilendirme yükümlülüğü bulunmaktadır. İşveren, işçiyi bu izin süresinde çalıştırırsa, çalıştırılan sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemekle yükümlüdür (İş Kanunu m. 9. HD., E. 2008/14746 K. 2010/2360 T. 05.02.2010,)

​

4. İhbar Süresi Boyunca Tarafların Yükümlülükleri

İhbar süresi başladığında, işçinin iş görme borcu, işverenin ise ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. İşçinin, yeni iş arama izni haricinde işine düzenli olarak devam etmesi gerekir. Bu yükümlülüğe aykırılık, işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturabilir (HGK., E. 2009/537 K. 2009/538 T. 18.11.2009).

​

5. İhbar Süresine Uyulmamasının Sonuçları

Taraflardan birinin, ihbar süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, karşı tarafa ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat ödemesi gerekir. Bu durum, hem işveren hem de işçi için geçerlidir (İş Kanunu m. 17)

​

6. Kıdem ve İhbar Süresi Hesaplamasında Dikkate Alınan Süreler

İhbar sürelerinin hesaplanmasında esas alınan işçinin kıdemi, aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen tüm sürelerin toplamı esas alınarak belirlenir. Kıdem süresi belirlenirken işçinin işverene bağlı olarak çalıştığı tüm dönemler dikkate alınır (İş Kanunu m. 18).

​

7. Yargı Kararlarında İhbar Tazminatına Yaklaşım

Yargıtay kararları, ihbar tazminatının temel esaslarını net şekilde ortaya koymaktadır. Buna göre:

• İhbar önelleri nispi emredici niteliktedir; artırılabilir ancak azaltılamaz.

• İhbar tazminatı bölünemez.

• İş arama izninin verilmemesi, ihbar önelinin geçersizliği sonucunu doğurmaz.

• Haklı nedenle fesihte dahi, hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yapılırsa, ihbar tazminatı talep edilebilir (Yargıtay 7. HD., E. 2014/18535, K. 2015/12321, T. 17.06.2015).

​

Sonuç

İş sözleşmelerinin feshi sürecinde, ihbar sürelerine ve buna bağlı yükümlülüklere uyulması hem işçi hem de işveren açısından hukuki bir zorunluluktur. İhbar süresine riayet edilmemesi halinde ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği gibi, işçiye yeni iş arama izni tanınması ve bu iznin ihlal edilmemesi de önem arz etmektedir. Gerek mevzuat gerekse Yargıtay içtihatları, bu yükümlülüklerin detaylarını ve uygulanma biçimlerini açıkça ortaya koymaktadır.

​

Av. Batu Atabek

​

Yasal Bilgilendirme: Bu metin, hukuki bir meselede genel bir çerçeve sunmak amacıyla ve yalnızca bilgilendirme hedefiyle kaleme alınmıştır. İçerdiği bilgiler, yazarın o anki hukuki görüşünü yansıtmakta olup, somut bir olaya veya kişiye özgü hukuki tavsiye, danışmanlık veya avukat-müvekkil ilişkisi kurma amacı taşımamaktadır.

​

Bu içeriğe dayanarak hukuki bir yola başvurulması, telafisi zor veya imkansız zararlara yol açabilir. Her hukuki durum, kendine özgü somut koşullar çerçevesinde değerlendirilmelidir. Bu nedenle, mevcut hukuki sorununuzla ilgili olarak yetkili bir avukata danışmanız önemle tavsiye edilir.