Kıdem tazminatı, işçinin yıllar boyunca aynı işverene bağlı olarak çalışmasının ve işyerine olan sadakatinin bir karşılığı olarak, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen koşullarla sona ermesi halinde işverence ödenen bir tazminat türüdür. Türk İş Hukuku'nun en temel haklarından biri olan kıdem tazminatı, işçinin işini kaybetmesi durumunda ona finansal bir güvence sağlamayı amaçlar. Bu makalede, kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, hesaplama yöntemleri ve ödenmemesi durumunda başvurulacak hukuki yollar, güncel Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararları ışığında detaylı olarak incelenecektir.

​​

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belirli şartların bir arada bulunması gerekmektedir:

1. En Az Bir Yıllık Kıdem: İşçinin, aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olması zorunludur.

2. İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Nedenlerle Sona Ermesi: Kıdem tazminatına hak kazanılacak fesih halleri şunlardır:

   • İşverenin, haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi.

   • İşçinin, İş Kanunu'nda belirtilen haklı nedenlerle (sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları vb.) iş sözleşmesini feshetmesi. Ancak bu durumda fesih nedeninin ispatı işçiye aittir (22. HD., E. 2014/22271 K. 2014/26691 T. 01.10.2014).

   • Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması. (9. HD., E. 2009/43352 K. 2012/4297 T. 15.2.2012.).

   • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılması.

   • Emeklilik, malullük veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma.

   • İşçinin vefat etmesi.

Buna karşılık, haklı bir neden olmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılan (istifa eden) işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

​

Kıdem Tazminatının Hesaplanması​

Kıdem tazminatının doğru bir şekilde hesaplanması, uyuşmazlıkların önlenmesi açısından kritik öneme sahiptir. Hesaplamada dikkat edilmesi gereken temel unsurlar şunlardır:

• Temel Kural: Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenir. Bu 30 günlük süre, hizmet sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilir (1475 sayılı İş Kanunu m.14).

• Giydirilmiş Brüt Ücret: Hesaplamada esas alınacak ücret, işçinin son aldığı brüt ücrete ek olarak, kendisine düzenli olarak sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin (yol parası, yemek parası, ikramiye, prim vb.) eklenmesiyle bulunan "giydirilmiş brüt ücret"tir.

• Kıdem Tazminatı Tavanı: Ödenecek kıdem tazminatı tutarı, kanunla belirlenen tavanı aşamaz. Bu tavan mutlak emredici nitelikte olup, Yargıtay kararlarında tavanın aşılması suretiyle yapılan hesaplamalar bozma sebebi sayılmaktadır (7. HD., E. 2015/2758 K. 2015/8651 T. 12.5.2015; 9. HD., E. 2022/4096 K. 2022/5200 T. 25.4.2022).

• Tasfiye Edilen Süreler: Aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenemez. İşçinin daha önceki çalışma dönemleri için kıdem tazminatı ödenmişse, bu süreler hesaplamada dikkate alınmaz (HGK., E. 2009/9-469 K. 2009/570 T. 25.11.2009).
   

​

Ödenmeme Durumu, Faiz ve İspat Yükü

 

Kıdem tazminatının hak edildiği tarihte ödenmesi esastır. Ödenmemesi durumunda işçinin yasal hakları bulunmaktadır:

• Gecikme Faizi: Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için, fesih tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi işletilir (7. HD., E. 2015/10904 K. 2015/5672 T. 26.3.2015). Bu faiz oranı, yasal faizden çok daha yüksek olup işvereni zamanında ödeme yapmaya teşvik etmeyi amaçlar.

• İspat Yükü: Kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini ispat etme yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, ödemeyi yazılı ve muteber bir belge (banka dekontu, imzalı ibraname vb.) ile kanıtlayamazsa, tazminatı ödemekle yükümlü tutulur.

​

Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatı alacağına ilişkin davalarda zamanaşımı süresi, iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır.

​

Sonuç ve Değerlendirme

Kıdem tazminatı, işçinin en temel güvencelerinden biridir ve kanunla sıkı bir şekilde koruma altına alınmıştır. Hak kazanma koşullarının, hesaplama yöntemlerinin ve özellikle "tavan" uygulamasının doğru bilinmesi, olası hak kayıplarını önleyecektir. İşverenin tazminatı ödememesi halinde ise en yüksek mevduat faizi ile tahsil imkânı bulunmaktadır. Gerek işçilerin haklarını tam olarak alabilmesi gerekse işverenlerin hukuki yaptırımlarla karşılaşmaması adına, kıdem tazminatına ilişkin uyuşmazlıklarda bulunduğunuz şehirdeki uzman bir hukuk bürosundan destek alınması büyük önem taşımaktadır.

Av. Batu Atabek

Yasal Bilgilendirme: Bu metin, hukuki bir meselede genel bir çerçeve sunmak amacıyla ve yalnızca bilgilendirme hedefiyle kaleme alınmıştır. İçerdiği bilgiler, yazarın o anki hukuki görüşünü yansıtmakta olup, somut bir olaya veya kişiye özgü hukuki tavsiye, danışmanlık veya avukat-müvekkil ilişkisi kurma amacı taşımamaktadır.

​

Bu içeriğe dayanarak hukuki bir yola başvurulması, telafisi zor veya imkansız zararlara yol açabilir. Her hukuki durum, kendine özgü somut koşullar çerçevesinde değerlendirilmelidir. Bu nedenle, mevcut hukuki sorununuzla ilgili olarak yetkili bir avukata danışmanız önemle tavsiye edilir.