İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz): Haklarınız ve Mücadele Yolları
Konuya ilişkin makalemiz
Konuya İlişkin Yargıtay Kararları;
Hukuk Genel Kurulu 2017/3017 E. , 2018/99 K.
Somut olayda davalı işveren tarafından ibraz edilen Personel Yönetmeliğinin 5 “Çalışanların Sorumluluk ve Yükümlülükleri” başlıklı 5.2. maddesinin “Görev ve Sorumluluklar” alt başlıklı 5.2.1. bölümünde aynen, “Çalışanlara, DFHG tarafından tahsis edilen masa, dolap, etajer ve benzeri demirbaş üstünde/içinde sadece çalışma konuları ile ilgili dökümantasyon, kitap, dergi vb. muhafaza etmeleri; kendilerine ait şahsi eşyalarını hiç şekilde bu ortamda bulundurmamaları esastır. DFHG yönetimi söz konusu dolap, masa ve etajerleri gerekli görmesi hâlinde açtırma ve inceleme hakkına sahiptir” şeklinde düzenleme olduğu görülmüştür. Söz konusu Yönetmeliğin bu hükmü işyeri düzenine ilişkin olup davalı işveren tarafından davacı işçinin masa çekmecelerinin aranmayacağı yönünde “gizliliğe ilişkin makul bir beklenti” oluşturmayacağı açıktır. Bununla birlikte işveren tarafından çekmecelerde bulunan ve bankacılık mevzuatına aykırı olduğu ifade edilen işlemlerin on sekiz başlık altında tutanağa bağlandığı, buna karşılık Banka Teftiş Kurulu tarafından görevlendirilen müfettiş tarafından tanzim edilen raporda on sekiz başlık altında belirtilen işlemlerle ilgili olumsuz bir tespitin yer almadığı, tutanakta belirtilenler dışında iki müşteri ile ilgili tespitler nedeniyle davacı hakkında disiplin cezası uygulanması istendiği görülmüştür. Bölge satış müdürü ile davacıyla ortak arkadaşı olduğu anlaşılan bir kişi arasındaki 24.08.2010, 31.08.2010, 01.10.2010 ve 03.10.2010 tarihli e maillerde işyerinde davacıya yönelik olumsuz tutum ve davranışlar sergilendiği ve hakkında olumsuz istihbaratlar verildiği üzerinde durulmuş, bu tutum ve davranışların engellenmesi gerektiği belirtilmiştir. Yargılama sürecinde mahkemece raporlar aldırılmış olup bu raporlardan Mahkeme ve Özel Daire arasında uyuşmazlık konusu olan 14.09.2012 tarihli E. Ü. Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim Dalı öğretim görevlilerinin bulunduğu üç kişilik bilirkişi heyet raporunda, davacının yaşadığı süreç ayrıntılı biçimde öyküleştirilerek sonuç olarak yapılan ruhsal muayenede zaman zaman olayları hatırladığında sıcak basması, sıkıntı hissi, uyuyamama, haksızlığa uğrama düşünceleri ve olayla ilgili flashbaclerinin olduğunun tespit edildiği, bu bulgular ışığında davacının ruhsal ve ruhsal hastalıklarla ilgili bulguların işyerinde maruz kaldığı psikolojik baskı ve kötü muamele ile ilişkili olduğu kanaatine varıldığı belirtilmiştir
9. Hukuk Dairesi 2014/12642 E. , 2015/25859 K
Somut uyuşmazlıkta davacı işyerinde sistemli ve sürekli olarak psikolojik baskı ve yıldırma davranışları ile karşılaştığını, bu konu ile ilgili işyerinde yaptığı tüm başvuru ve görüşmelerin sonuçsuz kaldığını, davacının maruz kaldığı baskı ve yıldırmanın sistemli ve sürekli olduğunun en açık kanıtının işyerinde çalıştığı süre boyunca normalin çok dışında bir sıklıkla yerinin değiştirilmesi olduğunu, uygulanan yer değişikliklerinin olağan olmayıp, bir tür sürgün ve yıldırma davranışı olduğunu iddia ederken, davalı taraf, dava dilekçesinde ileri sürülen iddiaların haksız olduğunu, üretim talebine ve proje bazlı üretime bağlı olarak fabrikada bantlarda çalışan işçilerin yerlerinin özelliklerine göre sürekli değiştiğini, kaldı ki bu tür değişikliklerin işçinin de rıza ve onayı ile gerçekleştiğini savunmuştur. Dosya içeriğine göre davacı işçi işyerinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında çalışmaktadır. İşyerinde işin düzenlenmesi ve işyeri değişikliği kurallara bağlanmıştır. Davalı işveren tarafından sunulan değişiklik formları, görevlendirme yazıları, değişiklik talep onay formları incelendiğinde değişikliğin kurallara göre yapıldığı, davacının bu nakillerde onayının olduğu anlaşılmaktadır.
Davalının işlemleri psikolojik taciz niteliğinde olmadığı gibi davacı gerek sözleşme ve gerekse yasa hükümleri uyarına değişikliği kabul etmeyebilirdi. Kısaca davacı işçi silahını kendi kullanmamıştır. Somut uyuşmazlıkta mobbing sayılacak işveren davranışı olmadığı gibi işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığına dair delilde bulunmamaktadır. Mahkemece, mobbing ve ayrımcılık olarak nitelendirilen olaylar, mobbing ve ayrımcılık tazminatına hak kazandıracak nitelik ve boyutta değildir. Bu nedenle davalının temyizi yerinde iken, davacı tarafın temyizi isabetli değildir. Davanın reddi gerekirken yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır.
Hukuk Genel Kurulu 2015/2274 E. , 2018/1428 K.
Dosyaya ibraz edilen yukarıda ayrıntısı verilen bilgi ve belgeler ile diğer tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin performans düşüklüğünün ispatlanamaması, elektronik posta içerikleri, kamera kaydı içeriği, sağlık kurulu raporları, uyarı yazıları, şube müdürü ve diğer çalışma arkadaşlarının müşteri memnuniyetinin sağlanması ve banka hedeflerine ulaşılabilmesi için şifre paylaşımı, başkasına ait şifrelerin kullanımı ve müşteri talimatı olmaksızın işlem yapılmasına ilişkin taleplerine davacının olumsuz cevap vermesi sebebiyle yaşanan sorunlar, görev yeri değişikliği sonrası davacıya görevini ifa edebilmesi için gerekli olan anahtar ve şifrelerin verilmemesi, davacı tanıklarının anlatımlarından davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Hâl böyle olunca mahkemece, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır