Kıdem ve İhbar Tazminatının Ötesi: İşe İade Hakkınız

Birçok işçi, iş sözleşmesi feshedildiğinde yalnızca kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabileceğini düşünür. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu, iş güvencesi kapsamında olan işçilere, fesih işleminin geçersizliği hâlinde işe iade hakkı tanımaktadır. Bu hak sayesinde işçi, işine geri dönme veya ek tazminatlar alma imkânına sahip olur.

​

İşe iade süreci, sıkı süreler, dava şartları ve ispat kurallarıyla şekillenir. Aşağıda, İş Kanunu, Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) ve emsal Yargıtay ile Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) kararları ışığında işe iade davalarının usul ve esaslarını bulabilirsiniz.

​

1. İşe İade Davasının Önkoşulları ve Usulü

Başvuru Süreci ve Arabuluculuk Zorunluluğu:

• İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

• Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir (İş Kanunu m. 20/1).

​

Kapsama Girebilme Şartları:

• Fesih tarihinde işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.

• Davacı işçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır.

• İşçi, iş güvencesi kapsamında olmalı; örneğin işveren vekili konumunda bulunmamalıdır (9. HD., E. 2018/9585 K. 2018/21911 T. 29.11.2018). 

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri iki gruba ayrılır:

1.  İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları (örneğin, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ve yardımcıları), (9. HD., E. 2015/29571 K. 2016/10630 T. 27.4.2016).

2. İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri (örneğin, işletmeye bağlı bir işyerinin tümünü yöneten ve işe alma/işten çıkarma yetkisi olan işyeri müdürleri)

​

Yargılama Usulü:

• İşe iade davaları ivedilikle sonuçlandırılır.

• İstinaf yoluna başvurulursa, Bölge Adliye Mahkemesi davayı ivedilikle inceler ve kesin olarak karara bağlar (İş Kanunu m. 20/3).

​

2. İspat Yükü ve Deliller

İspat Yükünün Dağılımı:

• Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmek işverene aittir. Ayrıca, feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeniyle yapıldığı iddia edildiğinde, işverenin işletmesel kararının tutarlılığı, keyfilik denetimi ve feshin son çare olup olmadığı (ölçülülük denetimi) gibi hususlar da mahkemece incelenir (9. HD., E. 2009/27271 K. 2009/27272 T. 20.7.2009).

• İşçi, feshin başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür (İş Kanunu m. 20/2). Ancak işçinin bu iddiası, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.  (9. HD., E. 2015/31969 K. 2016/12911 T. 1.6.2016).

​

Delil Türleri:

• Kesin deliller (kanuni deliller) hâkimi bağlar; takdiri deliller (tanık beyanı vb.) mahkemenin takdirindedir (Ankara BAM, 27. HD., E. 2023/1007, K. 2025/776, T. 01.07.2025).

• Tanık beyanları, bilirkişi raporları ve yazılı belgeler en sık kullanılan delillerdir.

• Ancak duyuma dayalı tanık anlatımları veya tarafın eşi gibi yakın hısımlarının tanıklığı çoğu zaman düşük ispat değeri taşır.

​

Önemli Bir Uygulama Alanı – İkale Sözleşmesi:
İşçinin istifaya zorlandığı veya baskı ile ikale imzaladığı iddialarında, mahkeme işçinin gerçek iradesinin sakatlanıp sakatlanmadığını somut delillerle değerlendirir. İkale Sözleşmesi ayrı bir konu olup detaylıca incelenmesi gerekir. İşe iade bakımından ise, İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesi karşılıklı olarak sona erdiğinden, işçi tarafından işe iade davası açılması genel olarak mümkün değildir. Ancak, ikale sözleşmesinin geçersizliği iddiası ile işe iade davası açılabilir. Bu durumda, işçinin ikale sözleşmesini baskı altında imzaladığı veya makul yarar şartının sağlanmadığı gibi hususları ispatlaması gerekir (9. HD., E. 2017/20949 K. 2017/8597 T. 22.5.2017).

​

3. Süreler ve Hak Düşürücü Niteliği

• Arabulucu başvurusu: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde.

• Dava açma: Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde.

• İşe başlama başvurusu: İşe iade kararının kesinleşmesinden sonra işçi, 10 işgünü içinde işverene yazılı olarak işe başlamak istediğini bildirmelidir. Bu yapılmazsa fesih geçerli sayılır (İş Kanunu m. 21/5).

​

4. Karar Sonuçları ve Tazminatlar

Mahkeme Kararı ile İşe Dönüş:

• Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirse işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.

• İşveren işe başlatmazsa, en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Boşta Geçen Süre Ücreti:

• Mahkeme, işçinin çalıştırılmadığı en fazla 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının ödenmesine de hükmeder.

• Bu hesaplama için bilirkişi raporu alınabileceği gibi, mahkeme doğrudan kendisi de hesap yapabilir.

​

5. Yargılamanın İadesi (Olağanüstü Kanun Yolu)

Kesinleşmiş işe iade kararlarına karşı, HMK m. 374-375 uyarınca yargılamanın iadesi talep edilebilir.
İade sebepleri arasında:

• Mahkemenin kanuna uygun teşekkül etmemesi,

• Yetkisiz hâkimin karar vermesi,

• Sahte belge kullanımı,

• Yalan tanıklık gibi haller yer alır.

Süreler:

• Sebebin öğrenilmesinden itibaren 3 ay,

• Kararın kesinleşmesinden itibaren 10 yıl içinde.

Usul:

• Dava dilekçesinde açıkça yargılamanın iadesi talep edildiği belirtilmeli, karşı taraf gösterilmeli, dava şartları yerine getirilmeli ve harçlar yatırılmalıdır.

• Mahkeme, teminat yatırılmasını isteyebilir.

​

6. Yetkili Mahkeme ve Yargılama İlkeleri

• Yetkili mahkeme: Genel kural olarak, davalının yerleşim yeri iş mahkemesidir (HMK m. 6).

• Yargılama ilkeleri: Duruşmalar kural olarak alenidir; ancak genel ahlak veya kamu güvenliği sebebiyle kapalı yapılabilir. Taraflar dürüstlük kuralına uygun davranmak ve doğru beyanda bulunmak zorundadır (HMK m. 29).

​

Sonuç;

İşe iade davası, yalnızca işin geri kazanılmasını değil, aynı zamanda işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi önemli mali hakları da gündeme getirir. Ancak bu haklardan yararlanabilmek için hak düşürücü süreler, usul kuralları ve ispat yükü konularına titizlikle riayet edilmelidir.

​

Emsal Yargıtay ve BAM kararları göstermektedir ki, işe iade sürecinde doğru delil stratejisi ve zamanında başvuru, davanın kaderini belirleyebilir. Bu nedenle işten çıkarıldıktan sonra vakit kaybetmeden, alanında uzman bir avukattan hukuki destek almak hak kayıplarını önleyecektir.

​

Av. Batu Atabek

Yasal Bilgilendirme: Bu metin, hukuki bir meselede genel bir çerçeve sunmak amacıyla ve yalnızca bilgilendirme hedefiyle kaleme alınmıştır. İçerdiği bilgiler, yazarın o anki hukuki görüşünü yansıtmakta olup, somut bir olaya veya kişiye özgü hukuki tavsiye, danışmanlık veya avukat-müvekkil ilişkisi kurma amacı taşımamaktadır.

​

Bu içeriğe dayanarak hukuki bir yola başvurulması, telafisi zor veya imkansız zararlara yol açabilir. Her hukuki durum, kendine özgü somut koşullar çerçevesinde değerlendirilmelidir. Bu nedenle, mevcut hukuki sorununuzla ilgili olarak yetkili bir avukata danışmanız önemle tavsiye edilir.